EDITORIAL: Ley Karin y aplicación del Convenio 190
“Son maltratadores, avisen, hagan sumarios”. Este fue el mensaje dejado por la funcionaria del Ministerio de Hacienda que el pasado miércoles 15 de este mes murió tras caer del piso 14 de esa repartición pública, acusando acoso laboral por parte de su jefatura, ante lo cual la Fiscalía de Género del Ministerio Público inició una investigación por el caso, descartándose la intervención de terceros en el caso. El acontecimiento viene a recordar el hecho que dio origen a esta ley, la 21.643, como fue el suicidio de la Tens Karin Salgado, funcionaria pública de la salud que trabajaba en el Hospital Herminda Martín de Chillán, quien se quitó la vida en el 2019 por el constante acoso laboral que sufría.
La llamada “ley Karin”, que entró en vigencia el 1 de agosto el año pasado, establece un marco legal claro para la prevención y sanción del acoso y la violencia en el entorno laboral en Chile, de manera de promover ambientes laborales saludables, de acuerdo con las obligaciones del Estado que ratifican los Convenios Internacionales, específicamente en relación al Convenio 190 sobre Violencia y Acoso en el Trabajo y la Recomendación 206 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), especialmente en aquello vinculado a los espacios de trabajo seguros y saludables, libres de violencia en el trabajo. De esta manera, una de las principales modificaciones introducidas por la Ley Karin en el Código del Trabajo y en la Ley de Bases de la Administración de Estado, son los principios que se incorporan al ordenamiento jurídico, indicando por un lado que las relaciones laborales deben fundarse siempre en un trato “libre de violencia”, y por otro, la incorporación de la “perspectiva de género”.
Las conductas que constituyen acoso, hostigamiento o maltrato laboral pueden darse por acción u omisión, yendo desde las más sutiles (comportamientos descorteses que entran en conflicto con los estándares de respeto mutuo, tonos de voz inapropiados, gestos físicos hostiles, por ejemplo) hasta otros más explícitos (gritos, insultos, golpes), por lo cual esta ley viene a poner un freno a conductas normalizadas en ambientes de trabajo en donde queda mucho por avanzar para cambiar la cultura organizacional, la que muchas veces tiene que ver con la forma de ser de las personas respecto del manejo de habilidades blandas que, de no cambiar, pueden perpetuarse y generar situaciones de hostilidad o violencia, necesarias de erradicar de los espacios de trabajo para evitar que lleguen a transgresiones más graves.
Por ello, como CONFEDEPRUS creemos que un ambiente de trabajo que reúne las características de ser saludable es aquel en el cual se han tomado todas las medidas para tener un nivel de convivencia armónico, incorporándolos como parte de la cultura organizacional con el objetivo de prevenir, investigar y sancionar todo tipo de conductas constitutivas de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, espacio en el que muchos trabajadores y trabajadoras sufren a diario abusos, los que como gremio hemos denunciado de manera permanente para obtener la protección necesaria ante este tipo de situaciones, las que ahora se pueden denunciar y lograr resultados gracias a la modificación hecha a la normativa, bastando que el hecho ocurra sólo una vez y teniendo, además, un fuerte énfasis en la prevención y mejora de los procesos, incorporando la perspectiva de género de manera trasversal, lo que es un gran avance. Por la equidad e igualdad en el trato Confedeprus siempre junto a las mujeres que mayoritariamente son víctimas de estas situaciones detestables.
Así también, como gremio de la Salud que vela por sus trabajadores y trabajadoras esperamos la aplicación del Convenio 190 con todos sus elementos, porque si bien incorpora el concepto de acompañamiento, no incluye la reparación, necesaria para el fortalecimiento de la institucionalidad, de manera de cautelar efectivamente nuestros derechos fundamentales como trabajadores y trabajadoras públicos/as del Estado de Chile.
